子謙‧大叔

最近林書豪傳奇正在熱烈上映中，尤其帶領紐約尼克隊五連勝，更在和湖人隊洛城驕子布萊恩（Kobe Bryant）以及灰狼隊西班牙神童的魯比奧（Ricky Rubio）的對決中相繼勝出，讓不只是美國國內更吸引來自亞洲國家，如大陸、日本、韓國的關注。

紐約尼克隊，真正撿到一個寶，原本只是沒魚蝦也好，姑且試試看，沒想到林小子表現出乎意料的好，真是又便宜又好用，在短短的一周內所帶來的效益更遠遠超過球隊所能夠給的以及原本的期望。

公司組織的主管，一年到頭來也都在找人，身為主管的應該也是希望能夠找到像一塊璞石，經過琢磨之後便成為一位優秀的人才，成為自己的左右手，為組織帶來比起身價還要更高的價值。但問題是要如何去發覺到這樣的人才?還是像紐約尼克隊一樣有點瞎子摸象般的在任何數據都不討好的情況之下勉強一用，而出乎意料之外的撿到寶?

林書豪的崛起是顛覆傳統，他讓所有關於他的球探報告、教練評估都成了廢紙，因為所有傳統的球探報告都看重球員體能天賦和身材條件，這裡頭並沒有更清晰精準的防守、決心、努力和打球智慧評估。如同魔球(Money Ball)中的MLB奧克蘭運動家隊經理比利．比恩在找球員一樣，在傳統的球探的報告所看重的三振率、全壘打數...等，都不是運動家經理所要的上壘率、四壞球的選球能力等等的數據。

主管所希望找到的不外乎是在學歷上、專業上、經驗和語言能力等方面都是上上之才，但能找到最好的人是不是一定對組織是好的? 這些能看到的數據、書面資料是否足以反映對方的能力? 有些軟實力，是從這些數據上看不出來的，像是溝通能力、思考邏輯等，這就需要靠主管在充分了解所缺的職務上需要的技能與成功的因子有哪一些，在遴選或面談時要去挖掘出來符合企業組織與文化的合適人才。

所以找到最合適的人，在適合的位置上給予發揮的空間才是比較好的做法。如同林書豪的球路、打法、用腦筋打球的風格，能符合尼克隊球隊運作的需求，充分融入與發揮於"擋切"戰術(對企業組織而言是"文化")，也更能把尼克隊的進攻、組織、防守、節奏甚至是氣勢給帶上來，這才會是對組織最好的。